Mottó: a dagály minden hajót felemel!
A logisztikai piac belföldi és nemzetközi trendje rövid távon növekedést mutat, ami a legtöbb KKV-t pozitívan érinti. A piacon belül egyes területek növekednek, pl. az e-kereskedelmet kiszolgáló hálózatok. Ez a mottóban említett dagály hatás, a piac bővülése által. Ilyen esetekben a KKV-k értékalkotó versenyképessége, működésük hatékonysága a piac bővülése miatt háttérbe szorul.
Olyan területeken, ahol a járvány hatására a forgalom lecsökkent, sokkal markánsabban jelennek meg a KKV-k esetében is a pozícionálásukkal, versenyképességükkel és erőforrás tartalékaikkal kapcsolatos szempontok. Ilyen a turistákat szállító buszos vállalkozások ellehetetlenülése.
A logisztikai KKV-k közép- és hosszútávú esélyei vezetőik felkészültségétől, valamint archetípusaitól függően rendkívül különbözőek. A vezetésnek pontosan tudnia kell, mi a cég növekedésének motorja, mennyiben érvényesül a piac bővülése, más külső folyamatok hatása, és ők mennyire versenyképesek?
A helyes válaszok megtalálása folyamatos készenlétet és tudatos kontrollt követel. Erre a logisztikában működő cégvezetők többsége, elsősorban az idősebbek, nincsenek felkészülve. A fiatalabb, X és Y generációk által vezetett KKV-k esetében nagyobb az esély a jobb üzleti eredmények elérésére. Részben a digitális kultúra megoldásainak szélesebb ismeretével, azok értékalkotó alkalmazásával, részben az ebből fakadó értékrendi különbségekkel magyarázom ezt a jelenséget.
Hogy ne csak a „dagály” emelje a céget, hanem saját erősségei is, az alábbiak szükségesek tapasztalataim szerint:
- A cégvezetésnek nem csak útkeresőként, hanem úttörőként is szükséges működni, hogy a gyakorlatban elvégzett feladatokat és elért eredményeket folyamatosan elemezze, értékelje és az eredményből/kudarcból tanulhasson. A hazai KKV-k esetében gyerekcipőben jár a tudatosan csinálás általi tanulás. Azaz, az elvégzett feladatokat nem elemzésre alkalmas tanulási folyamatként kezelik. Ahhoz, hogy egy hazai logisztikai KKV-nak a XXI. század harmadik évtizedében jó esélyei lehessenek az eredményes működésre, ahhoz szükséges a „learning by doing” módszert is alkalmazni.
- Nagymértékben javulnak a KKV-k esélyei, ha tudatosan képesek építeni a piac számára releváns kompetenciákra. Kialakulhat a szervezetben az a képesség, hogy az elsődleges piacukat folyamatosan monitoringozzák.
- Fontos, hogy a cégben felhalmozódó adatokból képesek legyenek a piacaik számára értékalkotó megoldásokat előállítani: az évek során megszerzett tudásra, tapasztalatra építve folyamatos belső elemzésekkel kiderülnek azok az erősségek, versenyelőnyök, amelyek a piac egy-egy részét érdemben megérintik.
Ezeknek a kompetenciáknak a kifejlesztése idő- és erőforrásigényes, és ez akkor teljesül, ha saját maguk tudatos önfejlesztésével kezdik a képzési programot.
A cégvezetésének folyamatosan teret kell biztosítani a kreatív ötleteknek és gondolkodásnak.
Ha a vezetés nem ismeri a munkatársak emberi és szakmai tulajdonságait, akkor abból a gárdából a világ legjobb csapatépítői se fognak versenyképes közösséget teremteni. Ma már elérhetőek a legkorszerűbb tesztmódszerek és elemző megoldások, amelyekkel a kollégák és az új jelöltek kompetenciái nagy pontossággal meghatározhatók.
A távmunka terjedésével egyértelművé vált, hogy azok a szervezetek kerülhetnek az élre, ahol az érintett vezetők és munkatársaik mind önmotiváltak, önfejlesztők és önmenedzselésre is képesek.
Előtérbe kerül a képzésük, megtartásuk, és lojalitásuk jelentősége. A tudatos cégépítés is egy szakmai tudás, amit ma még nagyon nehéz tetten érni a logisztikai KKV-knál is: keveseknél látszik az eltökélt koncepció a munkatárs kiválasztásban és a meglévők megtartásában. Pedig ezen a szakterületen jó esély van a mester – inas koncepció visszatérésére. A mester (mentor) 1-2 fiatal szakmai képzésével hosszabb ideig is foglalkozhatna. Így nem csak a belépéskori pár napos betanításra kerül sor. Egy-két hét/hónap után nem várnák el az újonnan belépőtől az önálló megoldásokat, döntéseket anélkül, hogy egyáltalán megvizsgálta volna a cégvezetés az új jelöltet.
Tanulási képesség, önérvényesítés, hozzáállás, szabálykövetés, alkalmazkodás, értékítélet, kreativitás, számok értelmezése, – és még számos terület van, amit jellemzően nem vizsgálnak munkatársaiknál a KKV cégvezetők. Ennek eredménye az indokoltnál nagyobb fluktuáció, noha a munkaerőpiaci kínálat szűkülése miatt már egyre kevésbé lecserélhetők a meglévő munkatársak.
